管理體系認(rèn)證怎樣確定它的價(jià)值？

這個(gè)要看高層管理者引進(jìn)體系的出發(fā)點(diǎn)了，如果僅僅為了一張證書而做的話，其實(shí)體系的價(jià)值只是一張紙而已；如果真正是為了提升企業(yè)的管理而做的話，可以提升企業(yè)的整體管理水平的。貴在堅(jiān)持。

管理體系認(rèn)證咨詢是隨貿(mào)易的發(fā)展而興起的。特別是國(guó)際貿(mào)易三方認(rèn)證咨詢，提供了一個(gè)質(zhì)量管理體系的相互信任，市場(chǎng)招標(biāo)等，普遍把管理體系認(rèn)證咨詢作為基礎(chǔ)條件之一。

ISO20000IT服務(wù)管理體系認(rèn)證的價(jià)值是什么？

1。在IT服務(wù)提供中，有更多的管理手段，并能持續(xù)地改進(jìn);2。通用的語(yǔ)匯和服務(wù)的方式，方便不同組織之間的對(duì)話;3。為組織內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過程提供一個(gè)管理平臺(tái);4。 通過采納最佳實(shí)踐，提高組織內(nèi)部服務(wù)水平，以及服務(wù)級(jí)別的持續(xù)保持;5。減少服務(wù)交付中的時(shí)間成本;6。 改進(jìn)服務(wù)交付的能力，為關(guān)鍵業(yè)務(wù)服務(wù)提供穩(wěn)定的，高質(zhì)量，低成本的可靠的服...

質(zhì)量管理體系 還有價(jià)值嗎 知乎？

質(zhì)量管理體系 如果僅僅做樣子，是沒有價(jià)值的，如果與業(yè)務(wù)結(jié)合，實(shí)在做過程控制，當(dāng)然還有很高的價(jià)值。

過程方法和管理的系統(tǒng)方法
1、過程方法 在闡述“過程方法”時(shí)，有必要先談?wù)劇斑^程”的內(nèi)涵很廣泛、深遠(yuǎn)。所有工作都可以從過程入手進(jìn)行分析。例如：宇宙、社會(huì)的變遷，自然現(xiàn)象，物理的、化學(xué)的、生物的現(xiàn)象都是在一定的過程中發(fā)生、發(fā)展的。人們一旦掌握了過程的規(guī)律，就能駕馭自然、改造社會(huì)。 因此，“過程”是事物的共性，是過程方法和管理的系統(tǒng)方法的共同基礎(chǔ)，也是建立、實(shí)施、評(píng)價(jià)所有類型組織的質(zhì)量管理體系的共同基礎(chǔ)和途徑。 過程的特殊性，包括兩方面的含義：一是不同的iso三體系認(rèn)證有不同的實(shí)現(xiàn)過程，同一iso三體系認(rèn)證在不同組織的實(shí)現(xiàn)過程也不會(huì)完全相同；二是過程的結(jié)果是iso三體系認(rèn)證，iso三體系認(rèn)證的因有特性在iso三體系認(rèn)證形成過程中獲得，從而建立了過程和iso三體系認(rèn)證固有特性之間的關(guān)系，即過程與iso三體系認(rèn)證質(zhì)量的關(guān)系。因此，過程質(zhì)量決定了iso三體系認(rèn)證質(zhì)量組織控制了過程，就控制了iso三體系認(rèn)證的固有特性，也就控制了顧客的滿意程度。 組織在策劃、建立質(zhì)量管理體系時(shí)，應(yīng)該運(yùn)用現(xiàn)代科技知識(shí)，依據(jù)獲得的經(jīng)驗(yàn)和過程規(guī)律識(shí)別自己的“過程”。這種識(shí)別，包含了認(rèn)識(shí)、確定、比較、分析、優(yōu)化等活動(dòng)。然后，以識(shí)別為基礎(chǔ)研究過程的控制。一般來(lái)說，確定過程的目標(biāo)和輸入、輸出、資源、活動(dòng)的順序和職責(zé)，過程控制方法和途徑，過程監(jiān)視、測(cè)量，過程的含金量及過程的改進(jìn)等都是過程控制的活動(dòng)內(nèi)容。這些活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)該使過程受控，并有效地實(shí)現(xiàn)所策劃的過程結(jié)果。 因此，組織在應(yīng)用“過程方法”時(shí)，需要關(guān)注以下方面的內(nèi)容，才能有效控制過程。 ①理解、確定具體過程的具體要求和iso三體系認(rèn)證的固有特性，以及形成iso三體系認(rèn)證固有特性的過程。 ②評(píng)價(jià)過程能力，使過程能力與過程目標(biāo)相匹配。 ③尋找影響過程能力的系統(tǒng)因素和偶然因素，按過程規(guī)律控制這些因素，確保過程能力。 ④研究過程的關(guān)聯(lián)性及相互作用，控制過程的接口。 ⑤過程是動(dòng)態(tài)的，應(yīng)不斷改進(jìn)過程的有效性，適應(yīng)要求的變化。 在談到“過程方法”時(shí)，會(huì)不可避免地談到pdca方法?？梢园裵dca方法理解為“過程方法”的具體化，即將過程展開為策劃（p）、實(shí)施（d）、檢查（c）、改進(jìn)（a）的循環(huán)過程。pdca不是簡(jiǎn)單的過程重復(fù)，每一次循環(huán)都是在一個(gè)新的基礎(chǔ)上的提升，運(yùn)用“pdca方法”與“過程方法”是紡一的。
2、管理的系統(tǒng)方法 運(yùn)用“過程方法”將活動(dòng)和相關(guān)資源作為過程進(jìn)行管理，可以高效地實(shí)現(xiàn)過程的預(yù)期結(jié)果。將這些過程組合成一個(gè)系統(tǒng)，有效和高效地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的目標(biāo)，就是管理的系統(tǒng)方法。2000版iso9000族標(biāo)準(zhǔn)鼓勵(lì)組織在質(zhì)量管理中運(yùn)用系統(tǒng)方法。在建立質(zhì)量管理體系時(shí)，可以將過程輸入（資源）、輸出、活動(dòng)的關(guān)系理解為因果關(guān)系，這是比較簡(jiǎn)單、明確的。在系統(tǒng)中，過程之間的關(guān)系、過程的關(guān)聯(lián)性和相互作用都是過程之間的相關(guān)關(guān)系。在這種關(guān)系中，許多要素從縱向、橫向、不同層次、不同角度縱橫交錯(cuò)，影響著系統(tǒng)的功能。 因此，必須將過程優(yōu)化，整體構(gòu)造一個(gè)有效、有序的體系。要從系統(tǒng)的功能、目標(biāo)、有效性和效率等方面運(yùn)用系統(tǒng)方法構(gòu)造體系。系統(tǒng)方法包括系統(tǒng)分析、系統(tǒng)工程和系統(tǒng)管理三大環(huán)節(jié)。 管理的系統(tǒng)方法在質(zhì)量管理體系中的具體應(yīng)用，就是2000版iso9000標(biāo)準(zhǔn)在
2.3條款中規(guī)定的八個(gè)步驟。 運(yùn)用管理的系統(tǒng)方法，可以構(gòu)造一個(gè)具備優(yōu)化系統(tǒng)功能，適應(yīng)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織業(yè)績(jī)，使組織獲得成功的質(zhì)量管理體系。
二、質(zhì)量管理體系審核 質(zhì)量管理體系審核是對(duì)組織的質(zhì)量管理體系的含金量作出評(píng)價(jià)的過程。審核時(shí)，運(yùn)用過程方法和管理的系統(tǒng)方法是適宜的，其優(yōu)點(diǎn)如下： ①使審核與質(zhì)量管理體系的建立過程相統(tǒng)一。運(yùn)用過程方法進(jìn)行審核，可以按照2000版iso9000標(biāo)準(zhǔn)
2.
8.1條款的要求，對(duì)組織的每一個(gè)被評(píng)價(jià)的過程提出四個(gè)基本問題，并作出客觀評(píng)價(jià)。應(yīng)用管理的系統(tǒng)方法進(jìn)行審核，可以按照2000版iso9000標(biāo)準(zhǔn)
2.3條款提出的八個(gè)步驟對(duì)組織的質(zhì)量管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定其有效性和效率。 ②使審核與組織質(zhì)量管理體系的實(shí)際運(yùn)用相一致。以過程為審核路徑，有利于在審核過程中以過程為線索尋找證據(jù)，符合過程的特性；有利于提高審核的深度和識(shí)別過程之間的關(guān)系及相互作用；有利于對(duì)過程接口的審核。 ③能夠通過審核確定過程的能力、穩(wěn)定性、重復(fù)性、完整性和匹配能力。按管理的系統(tǒng)方法審核，有利于在系統(tǒng)的高度，確定質(zhì)量管理體系的系統(tǒng)功能、協(xié)調(diào)性、有序性、反應(yīng)能力和自我完善能力，從而提高審核的有效性和效率。
1、審核的思路 筆者根據(jù)2000版iso9000標(biāo)準(zhǔn)
2.3條款規(guī)定的八個(gè)步驟和
2.
8.1條款提出的四個(gè)基本問題，以及2000版iso9001標(biāo)準(zhǔn)
4.1條款的要求，形成以下審核思路： ①識(shí)別受審核過程； ②過程的職責(zé)； ③過程的要求和目標(biāo)； ④過程的輸入、輸出、資源； ⑤完成過程所需的活動(dòng)； ⑥控制過程的措施（人、機(jī)、料、法、環(huán)、測(cè)）； ⑦控制過程措施的實(shí)施情況（應(yīng)特別關(guān)注關(guān)鍵過程和重要過程）； ⑧對(duì)過程的監(jiān)視和測(cè)量； ⑨監(jiān)視、測(cè)量結(jié)果的溝通和信息交流； ⑩不合格的處置（包括采取的糾正、預(yù)防措施）； ⑾過程能力及過程要求和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況； ⑿過程改進(jìn)的需求； 從以上12個(gè)方面進(jìn)行審核，要重點(diǎn)獲得以下證據(jù)： ①領(lǐng)導(dǎo)作用； ②iso三體系認(rèn)證的符合性； ③方針、目標(biāo)的適宜性和實(shí)現(xiàn)情況； ④對(duì)關(guān)鍵、重要過程的控制和達(dá)到預(yù)期結(jié)果的情況； ⑤iso三體系認(rèn)證的質(zhì)量； ⑥顧客的意見（顧客滿意度）； ⑦自我完善機(jī)制； ⑧當(dāng)要求發(fā)生變化時(shí)，體系的反應(yīng)能力； ⑨企業(yè)的業(yè)績(jī)（包括認(rèn)證老師狀況分析）； ⑩企業(yè)文化（員工意識(shí)、精神）。 以上審核思路適用于所有過程，獲得的證據(jù)也比較全面、完整。但是，應(yīng)用過程方法和管理的系統(tǒng)方法進(jìn)行審核，還必須結(jié)合具體情況融入以下容。 ①質(zhì)量管理體系要求是iso三體系認(rèn)證要求的補(bǔ)充，脫離iso三體系認(rèn)證要求進(jìn)行審核很難獲得體系有效性的證據(jù)。所以，要心可能將iso三體系認(rèn)證要求融入審核的過程，并將iso三體系認(rèn)證要求轉(zhuǎn)化為具體的過程要求進(jìn)行審核。 ②iso三體系認(rèn)證的質(zhì)量（ 即iso三體系認(rèn)證的固有特性），是在iso三體系認(rèn)證形式有成過程中實(shí)現(xiàn)的。審核時(shí)，必須十分關(guān)注組織對(duì)形成iso三體系認(rèn)證固有特性過程的控制。 ③同一iso三體系認(rèn)證、同一過程在不同組織中的應(yīng)用會(huì)各有特點(diǎn)，必須善于掌握其特殊性，得到有效的審核證據(jù)。 ④在2000版iso9001標(biāo)準(zhǔn)中
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1、等條款都是對(duì)體系過程的共同要求。把這些要求融入審核過程，有利于獲得全面充分的證據(jù)。
2、質(zhì)量管理體系評(píng)價(jià) 對(duì)組織的質(zhì)量管理體系作出評(píng)價(jià)是現(xiàn)場(chǎng)審核的繼續(xù)。審核人員要將現(xiàn)場(chǎng)收集到的審核證據(jù)與審核準(zhǔn)則進(jìn)行比較，從而作出組織的質(zhì)量管理體系是否符合要求并有效運(yùn)行的評(píng)價(jià)。 ①對(duì)過程有效性作出評(píng)價(jià)。任何組織的iso三體系認(rèn)證生產(chǎn)過程，都是圍繞iso三體系認(rèn)證生產(chǎn)周期不斷地重復(fù)著相同的過程。當(dāng)過程能力得到保證，過程波動(dòng)控制在一定范圍內(nèi)，就可以生產(chǎn)出符合要求的iso三體系認(rèn)證。如果組織的過程能力充分，過程之間匹配，過程就會(huì)增值。根據(jù)這個(gè)思路，可以將過程的能力、過程的穩(wěn)定性、過程的重復(fù)性、過程的完整性和匹配能力作為過程有效性評(píng)價(jià)的指標(biāo)。 ②按照評(píng)價(jià)過程有效性的思路，可以將系統(tǒng)的功能、系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性和有序性、系統(tǒng)反應(yīng)能力、系統(tǒng)自我完善機(jī)制作為評(píng)價(jià)體系有效性的指標(biāo)。 下面，以采購(gòu)過程的審核為例作進(jìn)一步分析。 采購(gòu)過程是構(gòu)成組織質(zhì)量管理體系第一層次的過程。通過對(duì)采購(gòu)過程充分、完整的識(shí)別，可以對(duì)其進(jìn)行第
二、第三或更多層次的分解。 第一層次 第二層次過程 第三層次過程 控制的內(nèi)容及要求 采購(gòu)
1、對(duì)供方及采購(gòu)iso三體系認(rèn)證控制類型和程度的識(shí)別過程 識(shí)別組織所需要的所有采購(gòu)iso三體系認(rèn)證 外購(gòu)件、外協(xié)件、外包過程 識(shí)別組織對(duì)采購(gòu)iso三體系認(rèn)證的要求 質(zhì)量、技術(shù)、適用的供方特殊控制的要求 識(shí)別采購(gòu)iso三體系認(rèn)證對(duì)iso三體系認(rèn)證實(shí)現(xiàn)的影響 重要的、一般的、特殊的、關(guān)鍵的采購(gòu)過程 表達(dá)采購(gòu)iso三體系認(rèn)證要求的iso三體系認(rèn)證和資料 包括包裝、標(biāo)識(shí)、防護(hù)等要求
2、供方控制過程 選擇評(píng)價(jià)供方的準(zhǔn)則 供方的業(yè)績(jī)、質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)信譽(yù)及證價(jià)方法 供方評(píng)價(jià) 實(shí)施供方評(píng)價(jià)的記錄應(yīng)予保持 合格供方名錄 合格供方的提出、審查批準(zhǔn) 對(duì)供方的監(jiān)控 供方監(jiān)控方法、記錄、重新評(píng)價(jià)記錄
3、采購(gòu)實(shí)施過程 采購(gòu)iso三體系認(rèn)證需求的溝通 與相關(guān)部門溝通 采購(gòu)計(jì)劃 確保規(guī)定的采購(gòu)要求是充分與適宜的 采購(gòu)實(shí)施控制 采購(gòu)協(xié)議、與供方的溝通，包括不合格的處理
4、采購(gòu)iso三體系認(rèn)證驗(yàn)證過程 驗(yàn)證的方式 證實(shí)、檢驗(yàn)以及顧客驗(yàn)證和在供方處驗(yàn)證的需求 驗(yàn)證的準(zhǔn)則 驗(yàn)證要求或檢驗(yàn)規(guī)范 驗(yàn)證的記錄 證實(shí)iso三體系認(rèn)證滿足要求的證據(jù)
5、采購(gòu)過程的監(jiān)視和測(cè)量過程 采購(gòu)目標(biāo)和要求 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和要求的能力 采購(gòu)過程的控制含金量 過程的穩(wěn)定性、一致性 采購(gòu)過程的協(xié)調(diào)充分 過程的匹配能力與接口 對(duì)采購(gòu)過程偏離的控制 過程的反應(yīng)能力 采購(gòu)過程不合格的糾正和預(yù)防 過程的改進(jìn) 在充分識(shí)別采購(gòu)過程的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)審核表一中各個(gè)過程的職責(zé)是否得到到明確，以及每個(gè)過程的輸入、輸出是否確定。審核人員可以通過交談、驗(yàn)證、觀察，獲得采購(gòu)過程是否有效的證據(jù)。據(jù)此，對(duì)采購(gòu)過程控制的有效性作出評(píng)價(jià)。

質(zhì)量管理體系 如果僅僅做樣子，是沒有價(jià)值的，如果與業(yè)務(wù)結(jié)合，實(shí)在做過程控制，當(dāng)然還有很高的價(jià)值。

獲得信息安全管理體系的認(rèn)證價(jià)值在哪？

獲得ISMS認(rèn)證咨詢的價(jià)值有以下幾點(diǎn): 1符合法律法規(guī)要求: 證書的獲得，可以向權(quán)威機(jī)構(gòu)表明，組織遵守了所有適用的法律法規(guī)。從而保護(hù)企業(yè)和相關(guān)方的信息系統(tǒng)安全、iso體系認(rèn)證、商業(yè)秘密等。 2維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)、品牌和客戶信任: 證書的獲得，可以向合作伙伴、股東和客戶表明組織為保護(hù)信息而付出的努力，令其對(duì)組織的信心將得到加強(qiáng)。同樣的，證書的獲得，有助于確定組織在同行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升其市場(chǎng)地位。事實(shí)上，現(xiàn)在很多國(guó)際或國(guó)內(nèi)的投標(biāo)項(xiàng)目已經(jīng)開始要求ISO/IEC 27001的符合性了。 3增強(qiáng)員工的意識(shí)、責(zé)任感和相關(guān)技能: 證書的獲得，可以強(qiáng)化員工的信息安全意識(shí)，規(guī)范組織信息安全行為，減少人為原因造成的不必要的

獲得認(rèn)證咨詢就對(duì)企業(yè)很多方面都有幫助，首先認(rèn)證咨詢的過程中可愿意幫助企業(yè)符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，通過全員的安全教育，提升企業(yè)員工的責(zé)任感和安全意識(shí)，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。獲得認(rèn)證咨詢以后，還可以維護(hù)企業(yè)的聲譽(yù)和品牌，進(jìn)一步減少組織因安全事件而造成的損失

如何構(gòu)建基于價(jià)值管理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系？

績(jī)效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都是一個(gè)棘手的問題。國(guó)內(nèi)有一項(xiàng)調(diào)查研究資料，通過對(duì)已建立績(jī)效制度的92家大、中型公司進(jìn)行的調(diào)查表明：大約有65％的公司對(duì)他們的績(jī)效管理制度有一定程度上的不滿，有15％以上的公司認(rèn)為現(xiàn)有績(jī)效管理制度不能滿足公司的發(fā)展需要。國(guó)外有些管理權(quán)威甚至提出一種更為消極的觀點(diǎn)，他們把績(jī)效管理稱為“管理的七大致命疾病之一”。由此可見，企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理不是一蹴而就、一朝一夕的事情，需要夯實(shí)基礎(chǔ)，循序漸進(jìn)，不斷完善，是一個(gè)持續(xù)循環(huán)，漸進(jìn)提升的過程。XX集團(tuán)自有目的地實(shí)施績(jī)效考核（一開始只能叫做績(jī)效考核，還談不上績(jī)效管理。即使是現(xiàn)在，雖然早已有了績(jī)效管理的意識(shí)，但仍未真正起到“管理”的作用，實(shí)質(zhì)上仍是以“考核”為主）以來(lái)，已有近10年的時(shí)間。這10年來(lái)，經(jīng)過不斷的嘗試、調(diào)整，中間走了很多彎路，已初步建立起績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，但很不完善，還有很長(zhǎng)的路要走。借此機(jī)會(huì)，結(jié)合XX集團(tuán)績(jī)效管理工作的實(shí)際情況，向大家簡(jiǎn)單介紹一下科學(xué)、合理的績(jī)效管理體系如何才能建立起來(lái)。
一、績(jī)效管理概述（一）績(jī)效管理的定義績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。這里有一點(diǎn)一定要注意，績(jī)效管理一定要以激勵(lì)為中心，努力發(fā)揮其正面導(dǎo)向作用。重處罰，輕獎(jiǎng)勵(lì)，是不少企業(yè)老板的管理思維。雖然這種思維在特定企業(yè)有其存在的合理性，但從中國(guó)的大環(huán)境、現(xiàn)代企業(yè)管理的趨勢(shì)和中國(guó)新一代職業(yè)人群的心理特點(diǎn)看，對(duì)于被管理者還是要多用鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、激勵(lì)，少批評(píng)、處罰。罰字當(dāng)頭，在績(jī)效管理的指導(dǎo)方向上就出現(xiàn)了偏差。沒有哪一個(gè)職業(yè)者愿意呆在一個(gè)動(dòng)輒受罰的企業(yè)，尤其是創(chuàng)新性行業(yè)的企業(yè)?？?jī)效管理不應(yīng)只是罰，而是讓員工根據(jù)自己的能力和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬，達(dá)到目標(biāo)就給予相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，沒有達(dá)到目標(biāo)則沒有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。只有長(zhǎng)期沒有達(dá)成目標(biāo)可能會(huì)受到降薪或其他的處罰，但這也是占很小的比重?？傊?，績(jī)效管理要“獎(jiǎng)字當(dāng)先，獎(jiǎng)大于罰”，這樣才能有效牽引員工積極奮進(jìn)。所以說，員工討厭的是糟糕的績(jī)效管理，喜歡的是科學(xué)的績(jī)效管理。好的績(jī)效管理能激發(fā)員工上進(jìn)，調(diào)動(dòng)起員工的積極性?？?jī)效管理是激勵(lì)性、系統(tǒng)性的管理體系。（二）績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別跟聯(lián)系績(jī)效考核（技術(shù)層面）績(jī)效管理（組織層面）聯(lián)系績(jī)效考核是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，它為績(jī)效的反饋和應(yīng)用提供了前提和依據(jù)區(qū)別點(diǎn)過程完整性管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段一個(gè)完整的管理過程，涉及所有的人員和活動(dòng)，是一個(gè)閉環(huán)過程側(cè)重點(diǎn)側(cè)重判斷和評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事后的評(píng)價(jià)側(cè)重信息溝通與績(jī)效提高，強(qiáng)調(diào)事先溝通與承諾管理價(jià)值人力資源程序管理程序考察對(duì)象關(guān)注結(jié)果關(guān)注結(jié)果，也關(guān)注行為關(guān)注點(diǎn)關(guān)注結(jié)果、關(guān)注過去績(jī)效關(guān)注過程以及改進(jìn)與提升，著眼于未來(lái)績(jī)效的提升出現(xiàn)的階段只出現(xiàn)在特定的時(shí)期伴隨著管理活動(dòng)的全過程結(jié)果應(yīng)用更多關(guān)注在工資獎(jiǎng)金的分配層面考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用多元化，除了必要的物質(zhì)激勵(lì)，更關(guān)注如何與培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展等掛鉤（三）績(jī)效管理的層次及其管理導(dǎo)向由圖可見，績(jī)效管理體系是建立在完善的工作業(yè)務(wù)流程及完備的崗位說明書的基礎(chǔ)上的，然后通過逐級(jí)實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效、部門績(jī)效、系統(tǒng)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，自下而上，層層保障。（四）高效的績(jī)效管理體系應(yīng)具備的特點(diǎn)
1、系統(tǒng)性績(jī)效管理體系不僅僅指由績(jī)效考核指標(biāo)構(gòu)成的績(jī)效考核體系，還包括績(jī)效目標(biāo)的確定和分解、績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效實(shí)施過程控制、績(jī)效反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。只有將績(jī)效管理體系作為一個(gè)完整的系統(tǒng)來(lái)看待，才能使整個(gè)績(jī)效管理架構(gòu)發(fā)揮“1+1>2”的含金量。
2、整體性績(jī)效管理的對(duì)象是企業(yè)整體，因此，績(jī)效管理體系的iso認(rèn)證要關(guān)注組織績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)與員工個(gè)體績(jī)效目標(biāo)的銜接，通過績(jī)效目標(biāo)的層層分解確保整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、可持續(xù)性績(jī)效管理要兼顧企業(yè)短期和長(zhǎng)期目標(biāo)的需要，為企業(yè)績(jī)效持續(xù)提高提供保障。因此，在選擇績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，既要設(shè)定經(jīng)營(yíng)性指標(biāo)，也要設(shè)定發(fā)展性指標(biāo)。
4、可調(diào)試性一個(gè)完善的績(jī)效管理體系本身應(yīng)具有能夠不斷優(yōu)化調(diào)整的機(jī)制：績(jī)效考核方法的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的選擇等都應(yīng)能夠隨著企業(yè)實(shí)際情況的變化而做相應(yīng)的調(diào)整。也就是說，績(jī)效管理體系的iso認(rèn)證應(yīng)包含這種周期性調(diào)整的機(jī)制。
5、可操作性績(jī)效管理的可操作性原則主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來(lái)源上。 考核指標(biāo)應(yīng)具有可靠、易獲得的數(shù)據(jù)來(lái)源，以便于考核的實(shí)施。（五）、崗位說明書的制訂談到績(jī)效管理、薪酬管理，或者說人力資源工作的各項(xiàng)工作的依據(jù)和基礎(chǔ)是什么，首先大家會(huì)想到是組織架構(gòu)，只有確定了組織架構(gòu)，我們才能在此基礎(chǔ)上，劃分各部門、各崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限，規(guī)范各項(xiàng)工作流程。組織架構(gòu)是公司的主體，是組織運(yùn)行的基礎(chǔ)。那么如何讓這個(gè)組織豐滿起來(lái)，各項(xiàng)工作能夠協(xié)調(diào)的開展運(yùn)行起來(lái)，我們還需要什么，我們需要的就是崗位說明書。崗位說明書將組織各崗位、各工作流程有機(jī)的結(jié)合在一起，保證了各項(xiàng)工作有序的開展完成。所以說崗位說明書是人力資源工作的基石。然而，很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到崗位說明書的重要性，在制訂的時(shí)候應(yīng)付、拼湊?；A(chǔ)沒打牢，如何確保后續(xù)工作的有效實(shí)施。一套健全的崗位說明書可以發(fā)揮以下六大作用：
1、為招聘、錄用員工提供依據(jù)；
2、對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理；
3、是績(jī)效考核的基本依據(jù)；
4、為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)；
5、員工教育與培訓(xùn)的依據(jù)；
6、為員工晉升與開發(fā)提供依據(jù)。因此，要想讓績(jī)效管理體系更加牢固，企業(yè)必須重視崗位說明書的制訂，盡可能的完善崗位說明書的內(nèi)容，為績(jī)效管理體系的構(gòu)建甚至整個(gè)人力資源工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。關(guān)于崗位說明書內(nèi)容及制訂的方法在這里就不再詳細(xì)介紹了。
二、績(jī)效管理體系的構(gòu)建績(jī)效管理不同于績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效考核，它是包括后者在內(nèi)整個(gè)目標(biāo)設(shè)定與達(dá)成循環(huán)往復(fù)的過程。績(jī)效管理的螺旋式推進(jìn)過程，是促進(jìn)績(jī)效螺旋式提升的手段，這也是事物發(fā)展的基本規(guī)律。有效的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)是基于“PDCA”形成的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，以保證公司、部門、員工各級(jí)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。按照“PDCA”閉環(huán)的思路，可以將績(jī)效管理體系的構(gòu)建分為六個(gè)環(huán)節(jié)：P（計(jì)劃）：制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；D（實(shí)施）：進(jìn)行日常的績(jī)效實(shí)施和指導(dǎo)；C（評(píng)估）：定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用；A（改進(jìn)）：對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析并提出改進(jìn)計(jì)劃。其中定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核就是我們常說的績(jī)效考核。另外，對(duì)于初次制訂績(jī)效管理體系的企業(yè)來(lái)說，在正式制訂績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)之前，還應(yīng)該加入一個(gè)“績(jī)效導(dǎo)入”環(huán)節(jié)。績(jī)效管理體系的各環(huán)節(jié)如下圖所示。（一）績(jī)效導(dǎo)入（初次制訂）績(jī)效導(dǎo)入期就是績(jī)效前期的準(zhǔn)備工作，也就是打基礎(chǔ)的階段，這個(gè)階段才是整個(gè)績(jī)效管理的核心工作，直接影響著公司績(jī)效管理推行的成敗。其主要工作包括：（1）公司各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析；（2）績(jī)效管理培訓(xùn)工作的開展；（3）中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查；（4）績(jī)效管理制度及政策確定；
1、公司各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析企業(yè)做績(jī)效管理第一步工作就是各項(xiàng)基礎(chǔ)資料整理分析，針對(duì)公司的管理系統(tǒng)進(jìn)行各項(xiàng)工作流程、工作制度的整體梳理，為后面的工作開展制定基本思路。每個(gè)企業(yè)的管理基礎(chǔ)和管理狀況有區(qū)別，所以基礎(chǔ)資料的整理也是有區(qū)別的，最主要的資料為：部門組織機(jī)構(gòu)圖（表），崗位編制圖（表），部門說明書，崗位說明書，工作流程圖/表（人事、認(rèn)證老師、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等），各項(xiàng)管理制度（人事、認(rèn)證老師、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等），薪酬?duì)顩r（核心問題）。要推行績(jī)效管理工作，首先上面的基本信息都是必須進(jìn)行整合分析的，一般已經(jīng)具備的也需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行更新調(diào)整。尤其很多公司這些基本信息都不完善，那么就需要先以這些基本資料的整理為績(jī)效推行前的首要工作。通過以上的工作信息梳理，我們了解了企業(yè)人員的基本情況，了解了部門的權(quán)責(zé)，了解了公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)的銜接。還有一項(xiàng)很重要的工作要開展，即薪酬?duì)顩r的了解。公司是經(jīng)濟(jì)組織，作為經(jīng)濟(jì)組織，首先要解決的就是經(jīng)濟(jì)利益的分配。我們推行績(jī)效管理也就是對(duì)經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行合理分配，實(shí)現(xiàn)按勞得酬。所以薪酬管理是企業(yè)管理最核心的一項(xiàng)工作，也是績(jī)效管理開展中最需要解決的問題。有完善薪酬體系的公司，要考慮如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將績(jī)效工資合理劃分出來(lái)，沒有完善績(jī)效體系的公司，要考慮如何在推行績(jī)效的同時(shí)建立合理的薪酬體系。這也決定了公司績(jī)效推行的成敗。整合分析了以上信息，我們就可以開始績(jī)效管理前期的正式導(dǎo)入工作了。
2、績(jī)效管理培訓(xùn)工作的開展績(jī)效管理的導(dǎo)入，第一項(xiàng)工作就是培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)工作會(huì)貫徹績(jī)效管理工作的始終。前期的培訓(xùn)工作主要有3個(gè)：（1）績(jī)效管理培訓(xùn)：什么是績(jī)效管理，什么是績(jī)效考核，績(jī)效管理同我們的工作有什么關(guān)系，績(jī)效管理的戰(zhàn)略意義（高層以此為核心）、管理意義（中層以此為核心）、工作執(zhí)行與業(yè)績(jī)提高意義（基層管理與員工以此和核心），績(jī)效管理的優(yōu)缺點(diǎn)，績(jī)效管理成功案例分析，績(jī)效工資的設(shè)定，績(jī)效結(jié)果的使用，績(jī)效管理的雙刃劍功能，績(jī)效成敗案例討論，公司績(jī)效管理委員會(huì)的建立意義。（2）績(jī)效考核操作培訓(xùn)（績(jī)效實(shí)施期開展）：如何開展績(jī)效考核，我們?cè)诳?jī)效考核中的工作和關(guān)系如何，如何拿到高的績(jī)效，績(jī)效面談如何開展，績(jī)效申訴如何開展。（3）績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議培訓(xùn)（績(jī)效改進(jìn)期開展）：如何對(duì)部門、個(gè)人績(jī)效進(jìn)行總結(jié)，改善計(jì)劃如何實(shí)施，如何同員工探討提高。導(dǎo)入期的培訓(xùn)工作主要是開展第（1）項(xiàng)培訓(xùn)，當(dāng)然這些培訓(xùn)都是分為多次課程開展的，針對(duì)不同的管理層級(jí)要適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)講義，將學(xué)員們最關(guān)注的地方作為培訓(xùn)的核心開展。而且培訓(xùn)內(nèi)容要和第3項(xiàng)工作“中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查”相結(jié)合。
3、中層、高層管理人員及員工的意見調(diào)查為什么要把調(diào)查工作放到培訓(xùn)工作之后呢，因?yàn)樾畔⒌亩嘣?，?dǎo)致中高層管理人員及員工都會(huì)對(duì)績(jī)效管理有一鱗半爪的了解，所以首先對(duì)績(jī)效管理這個(gè)概念進(jìn)行整體的、統(tǒng)一的灌輸，使公司內(nèi)部對(duì)績(jī)效工作有一個(gè)統(tǒng)一的認(rèn)知，在這個(gè)認(rèn)知的基礎(chǔ)上開展調(diào)查，我們的工作才會(huì)事半功倍。調(diào)查工作以培訓(xùn)+座談（部門面談、個(gè)人面談）+調(diào)查表的形式開展，雖說會(huì)比較復(fù)雜，可是只有讓員工參與進(jìn)來(lái)，讓績(jī)效管理成為每個(gè)員工、每個(gè)部門的工作，我們的績(jī)效管理體系才會(huì)有效。同時(shí)也可以使員工體會(huì)到公司管理的公平公正性，體會(huì)到自己的價(jià)值與被尊重，為我們后期的工作打好人際基礎(chǔ)。通過調(diào)查將各層級(jí)的意見匯總起來(lái)，進(jìn)行討論解決，從而能夠大體確立公司的績(jī)效制度及管理方案。其中績(jī)效管理委員會(huì)的建立，是績(jī)效工作的一項(xiàng)有力保障，將各部門的實(shí)權(quán)人物納入其中，使績(jī)效會(huì)議能夠一次到位，不需要多次溝通確認(rèn)，而且將績(jī)效問題轉(zhuǎn)嫁到部門和公司管理層級(jí)，這才是績(jī)效管理的重要意義。
4、績(jī)效管理制度及政策確定績(jī)效管理制度和政策的確定，是各管理層級(jí)意見的統(tǒng)一，我們需要根據(jù)這個(gè)統(tǒng)一的核心，進(jìn)行績(jī)效管理制度的擬定，通過管理層的討論認(rèn)可，就可以進(jìn)行又一次的培訓(xùn)工作，使績(jī)效管理制度正式確立下來(lái)，我們績(jī)效導(dǎo)入期的第一個(gè)勝利就取得了。在績(jī)效管理制度中，明確了各層級(jí)的績(jī)效工作權(quán)責(zé)，明確了績(jī)效工資的核發(fā)政策，各崗位考核周期，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用及獎(jiǎng)懲等相關(guān)內(nèi)容。從而搭建起公司最基礎(chǔ)的績(jī)效框架，剩下的只需要完善豐滿其內(nèi)容就可以了。（二）績(jī)效計(jì)劃（P）績(jī)效管理制度的建立，為績(jī)效管理工作的開展提供了核心思想和基本政策。后續(xù)就需要以此為基礎(chǔ)，制訂績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績(jī)效周期內(nèi)的工作要項(xiàng)；工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo)；在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙；各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源；組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)遵循“自上而下層層分解，自下而上層層保障”的原則，將公司總目標(biāo)層層分解到每個(gè)部門、每位員工?？?jī)效考核指標(biāo)體系iso認(rèn)證績(jī)效考核指標(biāo)體系的iso認(rèn)證包括績(jī)效考核維度的選擇、績(jī)效指標(biāo)的iso認(rèn)證、相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定、績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重選擇、數(shù)據(jù)來(lái)源設(shè)定、考核周期選擇等。（1）績(jī)效考核維度的選擇績(jī)效考核維度的選擇指對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注點(diǎn)進(jìn)行分類概括，確保所選擇的維度能夠保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)又具有可操作性。對(duì)于平衡計(jì)分卡這種考核方法，可以省略考核維度選擇這一步，因?yàn)槠胶庥?jì)分卡要考核的維度已經(jīng)是確定的了。（2）績(jī)效指標(biāo)的iso認(rèn)證績(jī)效指標(biāo)是指從哪些具體方面對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行衡量或評(píng)價(jià)。績(jī)效指標(biāo)的iso認(rèn)證要遵循SMART原則。通常，績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定都采用從上到下分解的方法。KPI的考核維度、目標(biāo)管理的目標(biāo)、平衡計(jì)分卡的四個(gè)方面都可以作為績(jī)效考核指標(biāo)分解的起始基礎(chǔ)。（3）相應(yīng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)應(yīng)于每一項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)，工作績(jī)效應(yīng)達(dá)到的水平。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定應(yīng)遵循兩條基本原則：量化、適度。量化是指對(duì)于能夠設(shè)置定量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，要設(shè)定量化的考核標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于不能夠設(shè)置定量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，要進(jìn)行定性分級(jí)?？己藰?biāo)準(zhǔn)的設(shè)置還要遵循適度的原則。過高的標(biāo)準(zhǔn)容易打消努力的積極性；過低的標(biāo)準(zhǔn)則會(huì)導(dǎo)致工作懈怠，影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施進(jìn)程。（4）績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重選擇權(quán)重代表指標(biāo)的相對(duì)重要性，表明在一定時(shí)間內(nèi)所關(guān)注問題的優(yōu)先順序?？梢圆捎玫聽柗品ㄅc配對(duì)比較法相結(jié)合的權(quán)重設(shè)置方法。（5）數(shù)據(jù)來(lái)源的確定數(shù)據(jù)來(lái)源的確定有助于提高績(jī)效考核的客觀性和公平性，減少考核過程中負(fù)面的人為影響因素；明確各部門和人員在績(jī)效考核中的職責(zé)分工；同時(shí)也是驗(yàn)證績(jī)效指標(biāo)設(shè)置是否合理的必要一環(huán)，不合理的績(jī)效指標(biāo)可能會(huì)無(wú)法確定數(shù)據(jù)來(lái)源。（6）考核周期選擇根據(jù)績(jī)效考核的具體需要確定績(jī)效考核周期。績(jī)效考核周期設(shè)定的總體原則是從上到下逐漸縮短。例如，集團(tuán)公司對(duì)子公司的績(jī)效考核周期可以設(shè)定為“年度考核”，部門級(jí)的考核周期可以設(shè)定為“半年度考核+年度考核”，員工級(jí)的考核周期則可以設(shè)定為“季度考核+年度考核” ?？?jī)效計(jì)劃和目標(biāo)的制定應(yīng)在人力資源部的組織與協(xié)調(diào)下，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)和員工本人共同完成。直接領(lǐng)導(dǎo)和員工一起就員工本年度將要做什么、為什么要做、需要做到什么程度、有哪些考核指標(biāo)、何時(shí)應(yīng)做完等問題進(jìn)行識(shí)別，是一個(gè)相互理解并達(dá)成共識(shí)的過程。并且最終要以書面的形式形成績(jī)效計(jì)劃責(zé)任書。（三）績(jī)效實(shí)施（D）績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)是績(jī)效管理中占用時(shí)間最長(zhǎng)的一個(gè)環(huán)節(jié)，卻也是在績(jī)效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。應(yīng)在人力資源部的協(xié)調(diào)下，由員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的實(shí)施情況加以了解和輔導(dǎo)?？?jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)的過程，就是員工的直接領(lǐng)導(dǎo)回答如下問題的過程：所定工作目標(biāo)進(jìn)展如何？哪些方面進(jìn)行得好？哪些方面需要進(jìn)一步改善和提高？ 員工是否在朝著既定的績(jī)效目標(biāo)前進(jìn)？為使員工更好地完成績(jī)效目標(biāo)，需要做哪些改善？在提高員工的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，管理者需要做哪些工作？是否需要對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，如果需要，怎樣調(diào)整？管理者與員工在哪些方面達(dá)成了一致？管理者與員工需要在哪些方面進(jìn)行進(jìn)一步的溝通探討？績(jī)效實(shí)施與輔導(dǎo)實(shí)際上是對(duì)績(jī)效實(shí)施的過程控制。（四）績(jī)效評(píng)估（C）這一環(huán)節(jié)包括三方面內(nèi)容：定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用
1、定期或不定期對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核績(jī)效考核與績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)緊密相連，就是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，利用合理的評(píng)價(jià)方法與衡量技術(shù)，對(duì)員工在工作過程中的態(tài)度、行為及其業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。絕大多數(shù)企業(yè)都把績(jī)效管理當(dāng)成了績(jī)效考核，所以很多公司表面上推行的是績(jī)效管理，實(shí)際上只能算作績(jī)效考核?？?jī)效考核方法選擇績(jī)效考核方法的選擇需要綜合考慮實(shí)用性、成本、工作性質(zhì)三項(xiàng)重要因素。（1）實(shí)用性不同考核方法側(cè)重點(diǎn)不同。例如，360度考核方法側(cè)重考核者的選擇；KPI側(cè)重指標(biāo)的選擇；平衡計(jì)分卡側(cè)重通過考核指標(biāo)維度保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；目標(biāo)管理則側(cè)重于目標(biāo)的設(shè)定。（2）成本成本包括開發(fā)成本和執(zhí)行成本兩部分內(nèi)容。開發(fā)成本主要是指建構(gòu)考核體系所需投入的時(shí)間、人員、費(fèi)用成本等；執(zhí)行成本主要指評(píng)價(jià)者需要提供的時(shí)間和精力等。（3）工作性質(zhì)不同工作性質(zhì)可以收集到的績(jī)效數(shù)據(jù)不同，例如，有的工作需要以行為衡量（如接待員）、有的需要以結(jié)果衡量（如高層經(jīng)理、銷售員、操作工人）。比較常用的績(jī)效考核方法有平衡計(jì)分卡（BSC）、目標(biāo)管理（MBO）、KPI、360度、行為錨定法等等。這些績(jī)效考核方法都各有側(cè)重，在實(shí)際應(yīng)用中要根據(jù)具體情況選擇，甚至很多情況下需要結(jié)合使用。例如，平衡計(jì)分卡通常需要與KPI結(jié)合使用（這也是XX集團(tuán)目前所采取的方法），因?yàn)槠胶庥?jì)分卡側(cè)重于考核維度的選擇，而KPI則是一種成熟的選擇指標(biāo)的方法；實(shí)際應(yīng)用中，可以利用KPI的方法選擇平衡計(jì)分卡四個(gè)維度的考核指標(biāo)。除此之外，同一企業(yè)的不同績(jī)效考核對(duì)象也應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要選擇不同的績(jī)效考核方法。例如，部門績(jī)效可以選擇平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理、KPI等考核方法，不適用對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行考核的行為錨定法等；員工績(jī)效可以選擇目標(biāo)管理、360度等考核方法，過于簡(jiǎn)單的個(gè)人崗位以及不以營(yíng)利為目的的崗位則不適用平衡計(jì)分卡等考核方法。
2、將績(jī)效考核結(jié)果反饋給被考核者績(jī)效反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，是為了達(dá)成設(shè)定的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)成果而采取的改善不理想行為表現(xiàn)、鞏固加強(qiáng)優(yōu)良行為表現(xiàn)的溝通過程?？己藘H僅是手段，績(jī)效管理的積極目的是使員工了解個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)要求之間的差距，分析原因，提供解決措施，促進(jìn)員工的發(fā)展，使員工在執(zhí)行企業(yè)任務(wù)的同時(shí)認(rèn)識(shí)和利用自身全部潛能來(lái)提高工作業(yè)績(jī)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工利益的統(tǒng)一。很多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束后，認(rèn)為績(jī)效管理就結(jié)束了。這是根本錯(cuò)誤的?？?jī)效考核之后，管理人員要重視績(jī)效反饋與溝通?？?jī)效管理是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程?？?jī)效反饋與溝通主要解決的問題就是告訴員工績(jī)效考核的結(jié)果，哪些做的好，哪些出現(xiàn)了問題，如何進(jìn)行改善等等問題。包括上下級(jí)之間對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通的過程、達(dá)成共識(shí)的過程。有效的績(jī)效反饋可以通過與員工的溝通，使員工明確其績(jī)效表現(xiàn)，正確認(rèn)識(shí)其優(yōu)勢(shì)與不足。與員工的績(jī)效溝通還能夠使員工更加認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，減少甚至避免其對(duì)績(jī)效管理可能產(chǎn)生的不滿情緒。
3、將績(jī)效考核結(jié)果加以應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用就是根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)被考核人進(jìn)行激勵(lì)，兌現(xiàn)績(jī)效回報(bào)的承諾?？?jī)效考核的根本目的，是建立一種反饋機(jī)制。只有把考核的結(jié)果與人力資源管理決策掛鉤，才能真正發(fā)揮作用，改變?nèi)藗兊男袨?，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極參與，幫助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)應(yīng)重視績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。不同的績(jī)效考核結(jié)果要進(jìn)行不同的應(yīng)用，績(jī)效結(jié)果應(yīng)用主要有：晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)金、加薪等。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用范圍廣闊，可以用于人力資源管理和企業(yè)管理的多個(gè)方面。（五）績(jī)效改進(jìn)（A）績(jī)效改進(jìn)需要確認(rèn)工作績(jī)效的差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃，不斷提高績(jī)效水平。在績(jī)效評(píng)估的基礎(chǔ)上，知曉了考核的結(jié)果。要組織改進(jìn)，還必須進(jìn)行“五比”，將工作結(jié)果進(jìn)行比較找到差距?！拔灞取笔菢I(yè)績(jī)比較的五種方式，包括：與計(jì)劃比、與過去比、與同事比、與對(duì)手比、與標(biāo)桿比。針對(duì)存在的差距，我們還得進(jìn)行分析，找出原因。原因分析的常用工具可以運(yùn)用精細(xì)化管理手法：QC七大手法、新QC七大手法、IE手法等。通過原因分析，就可以擬定相應(yīng)的對(duì)策了。最后，根據(jù)改進(jìn)對(duì)策，組織績(jī)效改進(jìn)工作，使既定目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。根據(jù)績(jī)效改進(jìn)的方式，可以采用職責(zé)改進(jìn)、協(xié)調(diào)改進(jìn)、培訓(xùn)改進(jìn)、創(chuàng)新改進(jìn)、外援改進(jìn)五種。另外，績(jī)效改進(jìn)還需要注意以下幾點(diǎn)要素：意愿——要幫助員工建立想改變的愿望。如果員工自身不想改變，那么后續(xù)的工作就很難開展。知識(shí)和技能——使員工了解到自身的能力與差距，知道應(yīng)做什么，并知道應(yīng)如何去做。氛圍——為員工提供一種鼓勵(lì)其改進(jìn)績(jī)效的工作環(huán)境，在遇到困境時(shí)能夠得到直接主管的協(xié)助，給予適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)。獎(jiǎng)勵(lì)——要使員工相信行為改變后會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)；獎(jiǎng)勵(lì)要適時(shí)、適度，要有針對(duì)性。以上便是績(jī)效管理體系構(gòu)建的全過程，另外，在構(gòu)建過程中要注意避免績(jī)效管理的幾種通?。海?）績(jī)效目標(biāo)“霸王主義”——確定考核目標(biāo)時(shí)硬壓高目標(biāo)，沒有商量的余地，結(jié)果就是被考核人消極應(yīng)付。如果一個(gè)目標(biāo)是不管怎樣努力都無(wú)法實(shí)現(xiàn)的話，就不會(huì)有人去努力實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。（2）績(jī)效計(jì)劃“主觀主義”——被考核人擬定績(jī)效計(jì)劃時(shí)不依據(jù)客觀情況，不征求上級(jí)和下級(jí)的意見，想當(dāng)然，導(dǎo)致計(jì)劃執(zhí)行不順，含金量不佳。（3）績(jī)效考核“秘密主義”——數(shù)據(jù)來(lái)源不可靠，或沒有數(shù)據(jù)，考核憑印象，不敢公開考核過程，只是最后簡(jiǎn)單給出考核結(jié)果。這種考核的結(jié)果就是很多員工心里不服，意見很大，最后都不把考核當(dāng)一回事了。（4）績(jī)效溝通“虛無(wú)主義”——不進(jìn)行績(jī)效溝通或簡(jiǎn)單就考核結(jié)果的認(rèn)可溝通，員工不能正確、準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核及后續(xù)的進(jìn)步方向?？?jī)效管理成了管理人員的“獨(dú)角戲”，員工從沒成為“劇中人”。（5）績(jī)效輔導(dǎo)“放任主義”——在績(jī)效計(jì)劃實(shí)行的過程中，對(duì)被考核人不聞不問，員工無(wú)法感受到考核人對(duì)自己的關(guān)心?？?jī)效管理既要關(guān)注績(jī)效的結(jié)果，更要關(guān)注績(jī)效的過程，沒有好的過程就沒有好的結(jié)果?？己巳瞬荒苤蛔鲆粋€(gè)“驗(yàn)尸官”?？?jī)效管理的目的是要通過管理手段對(duì)被考核人產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使被考核人取得更高的業(yè)績(jī)。這樣在績(jī)效管理中就離不開貫穿全過程的溝通交流，離不開在考核人與被考核人之間取得共識(shí)。這個(gè)溝通貫穿著從“績(jī)效導(dǎo)入”到最后“績(jī)效改進(jìn)”的各個(gè)環(huán)節(jié)。也只有這樣才能吸取多方面的意見，形成科學(xué)、適用的績(jī)效管理體系，保證績(jī)效管理的“公開、公平、公正”?？?jī)效管理注重過程管理，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通，需要層層保障！它是企業(yè)全系統(tǒng)的工程，要求從上到下各層級(jí)、從左到右各部門的參與。如果將績(jī)效管理完全看做人力資源部的事情，績(jī)效管理必然會(huì)遇到重重阻礙。因此，堅(jiān)持全面的、系統(tǒng)的與辯證的觀念，切實(shí)把績(jī)效管理落到實(shí)處，應(yīng)成為企業(yè)開展績(jī)效管理工作的基點(diǎn)。